Cuando se habla de rotación de personal, rara vez se menciona que los directores y líderes también renuncian, señaló UKG, empresa de soluciones de recursos humanos y gestión de capital humano.
De acuerdo con su estudio “Renunciar o Resignarse? Los trabajadores mexicanos comparten la difícil experiencia de renunciar a su trabajo durante la pandemia”, tres de cada 10 (30 por ciento) directivos mexicanos están pensando dejar su puesto actual.
Los directivos mexicanos que se plantean renunciar no sólo comparten cuatro de las cinco razones principales con sus antiguos empleados, sino también se encuentran en el mismo orden de clasificación.
El abandono de un líder asertivo deja un gran impacto dentro de las empresas, desde desbalances en los equipos, hasta la pérdida de un alto patrimonio intelectual.
Según el estudio, 81 por ciento de los directivos encuestados que están considerando renunciar, llevan más de dos años en promedio en su actual empresa lo que representa una pérdida de conocimiento importante.
Las cinco razones que mencionaron fueron:
1. Salario, compensación y beneficios: Al igual que sus colaboradores, los jefes se mantendrían colaborando en la organización si mejoraran sus beneficios económicos. Por ello, es importante analizar y considerar el costo que implica sustituir a un buen líder, ya sea por el largo proceso que implica la selección, reclutamiento, contratación y capacitación, como por la pérdida de productividad en el equipo por la falta de liderazgo. Estudios realizados en Suecia muestran que tener un mal jefe aumenta la posibilidad de que un trabajador sufra un ataque al corazón hasta en un 50 por ciento.
2. Falta de desarrollo profesional y crecimiento: Este es un problema grave que afecta a las organizaciones en diferentes aspectos relevantes como son la productividad y el compromiso. Al no tener un buen desarrollo dentro de las empresas, ni capacitación para contar con mejores habilidades blandas, hay un deterioro en gestión de personal, así como una mayor rotación. Por ello, tanto líderes como colaboradores deberán recibir una constante capacitación tanto de habilidades blandas como actualizaciones de procesos que ayuden a generar un mejor trabajo en el día a día y permitan tener un plan de carrera dentro de la empresa al contar con elementos para enfrentar nuevos retos en tiempos adversos.
3. Falta de equilibrio entre la vida laboral/personal y agotamiento: El incremento de carga de trabajo que muchos han percibido es una razón que los ha llevado a renunciar. De los gerentes que renunciaron, el 26% habría considerado quedarse si se le ofrecía una mayor flexibilidad de trabajo remoto además de que 22% hubiera hecho lo mismo con una reducción de trabajo. Ya la OMS había alertado por el crecimiento del burnout antes de la pandemia, pero se ha detectado ahora que más de 75% de los trabajadores mexicanos padecen los efectos del estrés laboral crónico. Por ello, es prioritario que las empresas cuiden tanto a sus colaboradores como a sus líderes, pues el 61% de ellos renuncian para buscar un mejor equilibrio de vida y trabajo.
4. Deseo de acortar sus tiempos de traslados o viajes: Muchos trabajadores sufren de muchas horas en traslados y los líderes también resienten el cansancio de lo que implican estos viajes. Al sumar el tiempo perdido en traslados, sin mencionar los impactos sociales, ambientales y de salud, se puede entender por qué es una razón para dejar un empleo. De acuerdo a un estudio, el 69 % de los colaboradores, mencionaron que se volvieron más productivos cuando se redujeron sus tiempos de traslado. En lugar de sentarse en vehículos e ir en transporte público durante más de 9 a 10 horas a la semana, los líderes pueden dedicar parte de ese tiempo a actividades relacionadas con el trabajo.
5. No se sienten valorados, que no pertenecen: El 62% de los líderes menciona que renuncian a sus organizaciones por esta razón. Al no sentirse parte del círculo laboral, este sentimiento podría afectar de manera significativa su compromiso y permearlo a los colaboradores lo que provoca falta de innovación y creatividad para resolver los desafíos dentro de la organización. Pero si logran sentir que forman parte de la cultura organizacional, podrían ayudar a generar mejores estrategias que serán la diferencia para llevar a cabo los objetivos de la empresa con éxito.
UKG refirió que, ahora con la pandemia, se les pidió a los líderes que dieran más importancia al apoyo de la salud mental de su equipo. ´
Si le agregamos la gran cantidad de renuncias y el trabajo adicional que conlleva, no es sorprendente que muchos también estén considerando un cambio, pues las responsabilidades incrementaron y los desafíos han sido más complejos.
Por ello, las organizaciones deberán crear culturas ágiles de cuidado y corresponsabilidad, basadas en la confianza y buscar como eje central la experiencia de los empleados, incluyendo a los líderes.
